Le défenseur syndical, créé par la loi Macron du 6 août 2015, est un salarié inscrit sur une liste régionale, chargé d’assister et/ou représenter employeurs comme salariés devant les conseils de prud’hommes et les cours d’appel. A ce titre, il est titulaire d’un mandat dit « extérieur » à l’entreprise et bénéficie en principe de la protection spéciale contre le licenciement.
Or, depuis 2012 la jurisprudence est claire : les salariés titulaires d’un mandat extérieur ne bénéficient effectivement du statut protecteur que si, au plus tard lors de l’entretien préalable au licenciement, ou, s’il s’agit d’une rupture ne nécessitant pas un entretien préalable, au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, il a informé l’employeur de l’existence de ce mandat ou s’il rapporte la preuve que l’employeur en avait alors connaissance (lire les arrêts du 14 septembre 2012 et du 26 mars 2013). La Cour de cassation se prononce pour la première fois à notre connaissance sur le cas du défenseur syndical, et notamment sur la portée à cet égard de l’information obligatoire de son employeur relative à sa nomination par la Direccte.
Un salarié est engagé le 28 juin 2016 avec une période d’essai de 4 mois renouvelable une fois. L’employeur lui notifie la rupture de sa période d’essai le 19 septembre mais, entre-temps, il a été inscrit sur la liste des défenseurs syndicaux pour la période du 1er août 2016 au 31 juillet 2020.
Le salarié demande l’annulation de la rupture en invoquant la violation de son statut protecteur lié à son mandat de défenseur syndical. Sa requête est rejetée, mais il insiste : l’article D.1453-2-7 du code du travail prévoit que « le Direccte informe l’employeur du salarié inscrit, de l’acquisition et du retrait de la qualité de défenseur syndical ». Le salarié en déduit une présomption d’information de l’employeur, ou tout le moins relève que compte tenu de cette obligation, c’est à l’employeur de prouver qu’il n’a pas reçu cette information et n’avait donc pas connaissance du mandat du salarié.
La Cour de cassation rejette cette argumentation et applique sa jurisprudence maintenant bien établie, rappelant qu’il « appartient au salarié qui se prévaut du statut protecteur lié à un mandat extérieur à l’entreprise d’établir qu’il a informé son employeur de l’existence de ce mandat au plus tard avant la notification de l’acte de rupture, ou que celui-ci en avait connaissance ».
Puis la Cour constate que le salarié n’avait pas informé son employeur de son mandat de défenseur syndical. Enfin, elle souligne « qu’il n’était pas établi que l’employeur en ait été informé, au jour de la notification de la rupture de la période d’essai, par le Direccte en application des dispositions de l’article D. 1453-2-7« .
Cette solution permet non seulement de conserver une jurisprudence homogène en la matière mais elle permet aussi une plus grande sécurité juridique. En effet, la Direccte n’est censée informer l’employeur que suite à l’acquisition et au retrait de la qualité de défenseur syndical. Dans cette affaire, le salarié avait bien acquis ce mandat lors de sa période d’essai avec cet employeur, mais quid si le salarié change d’employeur ? Il n’y a alors pas d’obligation d’information de la Direccte. Et quant à laisser à l’employeur la charge de la preuve de n’avoir pas reçu la notification de la Direccte, elle laisse également le salarié dans l’incertitude concernant son statut protecteur.
Avec cette solution, la marche suivre est claire : le défenseur syndical est logé à la même enseigne que les autres salariés bénéficiaires de mandats extérieurs. Ainsi, il doit prendre soin d’en informer son employeur en temps et en heure pour bénéficier du statut protecteur le cas échéant, ou prouver par exemple qu’il a fait des demandes d’autorisation d’absence à ce titre, l’employeur dans ce cas ne pouvant ignorer son statut protecteur.
Source – Actuel CE
